華南期貨股份有限公司
「工作場所」性騷擾防治措施、申訴及懲戒作業要點
華南期貨股份有限公司(以下簡稱本公司)為提供人員(包含受僱者、派遣勞工、技術生及實習生)及求職者免於性騷擾之工作及服務環境,並採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施,以維護當事人權益及隱私,特依性別工作平等法第十三條第一項及勞動部頒布之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」,訂定本作業要點。
本作業要點所稱之性騷擾,係依性別工作平等法第十二條之定義,指前揭人員於執行職務時,任何人(含各級主管、員工、客戶…等)以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現;或主管對前揭人員及求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲之交換條件。
具體而言,性騷擾行為之態樣包含如下:
本公司應防治工作場所性騷擾之發生,保護員工不受性騷擾之威脅,建立友善的工作環境,提升主管與員工性別平權之觀念。如有性騷擾或疑似情事發生時,應即檢討、改善防治措施。倘若前揭人員於非雇主所能支配、管理之工作場所工作者,雇主應為工作環境性騷擾風險類型辨識、提供必要防護措施,並事前詳為告知。
本公司應設置工作場所性騷擾申訴管道,將下列相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示並印發各受僱者:
雇主為性騷擾行為人時,受僱者或求職者除依本公司內部管道申訴外,亦得向地方主管機關提出申訴。
本公司應利用集會、廣播及印刷品等各種傳遞訊息方式,加強宣導有關性騷擾防治措施及申訴管道;並定期實施防治工作場所性騷擾之教育訓練,於在職訓練或工作坊中,合理規劃性別平權及性騷擾防治相關課程,並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。
本公司於知悉有性侵害或性騷擾之情形時,應採取立即且有效之糾正及補救措施,並注意下列事項:
本公司設置工作場所性騷擾申訴處理委員會,由雇主與受僱者代表共同組成,負責處理工作場所性騷擾申訴案件。申訴處理委員會置主任委員一名,並為會議主席,主席因故無法主持會議時,得另指定其他委員代理之;置委員三人至七人,並視需要聘請專家學者擔任委員,且委員會之女性成員代表不得低於二分之一。派遣勞工於執行職務時如遭受性騷擾事件,本公司將受理申訴並與派遣事業單位共同調查,並將結果通知派遣事業單位及當事人。
性騷擾申訴得以言詞或書面提出。以言詞申訴者,受理之人員或單位應做成紀錄,經向申訴人朗讀或使閱覽,確認其內容無誤後,由其簽名或蓋章。
申訴書應由申訴人簽名或蓋章,並載明下列事項:
申訴書或言詞作成之紀錄不合前項範例,而其情形可補正者,應通知申訴人於十四日內補正。逾期不補正者,申訴不予受理。
工作場所性騷擾申訴處理委員會作成決議前,得由申訴人或其授權代理人以書面撤回其申訴;申訴經撤回者,不得就同一事由再為申訴。
本公司調查性騷擾事件時,應依照下列調查原則為之:
參與性騷擾事件之處理、調查及決議人員,對於知悉之申訴事件內容應予保密。違反者,工作場所性騷擾申訴處理委員會主任委員應終止其參與,本公司並得視其情節,依相關規定予以懲處及追究相關責任,並解除其選、聘任。
工作場所性騷擾申訴處理委員會應於申訴提出起二個月內結案;必要時,得延長一個月,並通知當事人。調查結果,應做成附理由之決議,並得做成懲戒或其他處理之建議。
申訴處理委員會應有委員半數以上出席始得開會,並應有半數以上之出席委員之同意始得做成決議,可否同數時取決於主席。
申訴處理委員會之決議應以書面通知申訴人、申訴之相對人及本公司,並註明對決議有異議者,得於決議送達當事人之次日起,二十日內向申訴處理委員會提出申復。但申復之事由發生或知悉在後者,自知悉時起算。
提出申復應附具書面理由,由申訴處理委員會另召開會議決議處理之。經結案後,不得就同一事由,再提出申訴。
有下列情形之一者,當事人對工作場所性騷擾申訴處理委員會之決議提出申復:
性騷擾行為經調查屬實者,本公司得視情節輕重,對申訴人之相對人依工作規則等相關規定為調職、降職、減薪、懲戒或其他處理。如涉及刑事責任時,本公司並應協助申訴人提出申訴。性騷擾行為經證實為誣告者,本公司得視情節輕重,對申訴人依工作規則等相關規定為適當之懲戒或處理。
本公司對工作場所性騷擾申訴處理委員會之決議應採取追蹤、考核及監督,以確保懲戒或處理措施有效執行,並避免相同事件或報復情事發生。
當事人有輔導、醫療或法律協助等需要者,本公司得主動轉介或提供專業輔導、醫療機構或法律協助。
本公司不會因提出申訴或協助他人申訴,而予以解僱、調職或其他不利處分。
性騷擾之行為人如非本公司員工,本公司應依本作業要點提供應有之保護。
本作業要點未盡事宜,依性別工作平等法辦理,若有牴觸性別工作平等法者,牴觸無效。
本作業要點經 董事長核准公布後施行,修正時亦同。